de Florina Mateescu,
fondatoarea companiei Perfect Accounting
Pentru anul 2025, legislația fiscală din România prevede o serie de beneficii salariale neimpozabile sau parțial impozabile, menite să sprijine angajații și angajatorii prin optimizarea pachetelor salariale. Aceste prevederi permit acordarea unor avantaje financiare care nu intră în baza de calcul a impozitului pe venit, în anumite condiții și limite stabilite de Codul Fiscal.
1. Plafonul de 33% din salariul de bază
Acesta se referă la limitarea sporurilor, indemnizațiilor și altor adaosuri salariale pe care un angajat le poate primi lunar. Beneficiile neimpozabile pot fi cumulate lunar în limita acestui plafonul de cel mult 33% din salariul de bază al angajatului. El oferă flexibilitate angajatorilor pentru personalizarea pachetelor salariale și contribuie astfel la fidelizarea și motivarea angajaților.
Cum se aplică concret?
Spre exemplu: dacă salariul de bază este de 6.000 lei, înseamnă că suma totală a sporurilor, sporuriloe și altor adaosuri nu poate depăși 1.980 lei pe lună. Printre sporurile posibile pe care le puteți avea sunt: de condiții vătămătoare, de vechime, de tură, indemnizații specifice funcției etc.
Dacă totalul acestora depășește 1.980 lei, suma este limitată la această valoare.
Unele sporuri sau indemnizații pot fi excluse din acest plafon prin legi speciale, cum ar fi anumite sporuri în sănătate, educație sau sistemul de ordine publică.
În ceea ce privește o instituțiile publice, fiecare dintre ele este responsabilă de respectarea acestui plafon, iar în cazul unor modificări legislative, trebuie să ajusteze veniturile angajaților conform noilor reguli.
2. Avantaje salariale neimpozabile specific
a) Prestații suplimentare pentru mobilitate, acordate în baza clauzei de mobilitate din contractul de muncă, reprezintă beneficii financiare sau logistice destinate salariaților care trebuie să se deplaseze frecvent în interes de serviciu. Acestea sunt stabilite prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv aplicabil și sunt reglementate în principal prin Codul Muncii și prin alte acte normative fiscale. Aceste prestații cuprind:
• Indemnizația de mobilitate (art. 25, alin. 2, Codul Muncii): o sumă forfetară acordată salariatului pentru a compensa disconfortul generat de deplasările frecvente. Poate fi stabilită ca procent din salariu sau ca sumă fixă. Poate fi exceptată de la plata unor taxe și impozite, dacă este justificată conform legislației în vigoare. Spre deosebire de diurnă, indemnizația de mobilitate nu este limitată la deplasările de peste 50 km sau la delegații/detașări. Indemnizația de mobilitate este scutită de impozit pe venit și contribuții sociale, dacă este de până la 2,5 ori nivelul diurnei stabilite pentru personalul instituțiilor publice (adică aproximativ 57,5 lei/zi). Ce depășește acest plafon este impozabil, astfel că se consideră venit salarial și se supune impozitului pe venit de 10% și contribuțiilor sociale de 35%;
• Decontarea cheltuielilor de transport: rambursarea costurilor pentru transportul în interes de serviciu (combustibil, bilete de tren/avion, abonamente de transport). Dar poate include, în unele cazuri, și acordarea unei mașini de serviciu;
• Cazare și diurnă: decontarea cazării pentru deplasările necesare în desfășurarea activității; acordarea diurnei pentru acoperirea cheltuielilor de masă și alte necesități zilnice;
• Alte beneficii conexe, cum ar fi: asigurare de călătorie și sănătate pentru deplasările în interes de serviciu: sporuri sau compensații suplimentare pentru condiții de muncă mai dificile.
Este important ca toate aceste beneficii să fie clar menționate în contractul de muncă sau într-un act adițional.
b) Contravaloarea hranei acordată angajaților poate fi oferită sub mai multe forme, însă regimul fiscal este diferit în funcție de modul în care aceasta este acordată. Dacă nu este sub formă de tichete de masă, hrana poate fi oferită prin:
• Hrana acordată direct de angajator, pe care o poate asigura zilnic angaților, fie în cantină proprie, fie prin servicii de catering. În acest caz, contravaloarea hranei este considerată avantaj salarial și este supusă impozitării pe venit de 10% + contribuții sociale de 35%. Însă, conform articolului 76 din Codul Fiscal, acest tip de hrană poate fi exceptată de la impozitare dacă este acordată angajaților care lucrează în condiții de muncă speciale sau deosebite;
• Decontarea cheltuielilor cu masa. Dacă angajatorul decontează mese servite la restaurant sau prin catering, aceasta este considerată beneficiu salarial impozabil. Aceeași regulă se aplică dacă angajatorul oferă sume de bani pentru hrană, în loc să acorde tichete de masa;
• Indemnizația de hrană (alternativă la tichetele de masă). În cazul angajaților din sectorul public, poate fi acordată o indemnizație de hrană și este scutită de contribuții sociale, dar este supusă impozitului pe venit (10%). În sectorul privat, o astfel de indemnizație trebuie tratată ca venit salarial obișnuit;
• Hrana în cadrul delegațiilor/detașărilor: dacă angajatul este în deplasare în interes de serviciu, diurna include o sumă pentru hrană și este exceptată de la taxe în limita a 57,5 lei/zi.
c) Cazarea și chiria se pot acorda unui angajat, dacă el sau soțul/soția acestuia nu dețin locuință în localitatea unde lucrează. Bineînțeles, o altă condiție este încheierea legală a unui contract de închiriere. Aceste cheltuieli suportate de angajator, cu chiria sau cazarea angajatului nu sunt considerate venit salarial impozabil în limita a 20% din salariul de bază minim brut pe țară. Deci în 2025, limita maximă neimpozabilă este de 810 lei, salariul de bază minim brut pe țară fiind de 4050 lei de la 1 ianuarie. Așadar, dacă angajatorul plătește o sumă mai mare de 810 lei/lună, diferența se consideră venit salarial și este supusă impozitului pe venit (10%) și contribuțiilor sociale (35%).
Cum se acordă acest beneficiu:
• prin decontarea chiriei: angajatul închiriază o locuință și angajatorul îi rambursează costurile în limita stabilită;
• prin plata directă a cazării: angajatorul poate contracta direct cazarea angajatului ( hotel, pensiune etc). Dacă angajatorul oferă angajatului o locuință de serviciu, aceasta poate fi considerată avantaj salarial și supusă impozitării.Dacă angajatorul acoperă costurile cu utilitățile, aceste sume nu sunt exceptate de la impozitare.
d) Servicii turistice și tratament acordate angajaților și familiilor lor sunt menite să asigure odihna, recuperarea și îmbunătățirea sănătății și astfel contribuie la un echilibru optim între viața profesională și cea personală. Poate fi vorba de:
• Sejururi turistice: vacanțe subvenționate parțial sau integral în locații selectate, în funcție de politica internă a companiei;
• Bilete de tratament balnear: acces la baze de tratament și recuperare pentru prevenirea sau ameliorarea unor afecțiuni de sănătate;
• Acces la centre de wellness și spa: reduceri sau gratuități pentru servicii de relaxare, masaj și terapii de întreținere;
• Activități recreative și sportive: excursii organizate și evenimente destinate relaxării și socializării.
Astfel de beneficii pot fi oferite sub formă de vouchere de vacanță, decontări sau rezervări directe prin partenerii companiei, iar erioada de acordare este, de regulă, pe durata concediului legal de odihnă sau în baza unui program de recuperare medicală aprobat. Unde este necesar, serviciile de tratament sunt acordate în baza recomandării medicale, acolo unde este necesar.
Limita până la care se acordă este nivelul unui salariu mediu brut pe țară, care din 13 februarie 2025 este de 8620 de lei. Însă, aceste servicii nu se acordă dacă angajatul beneficiază de vouchere de vacanță.
e) Contribuții la fonduri de pensii facultative
Astfel de beneficii acordate de angajatori pot fi deduse de către aceștia în limita echivalentului în lei a 400 euro/angajat/an. Sumele nu sunt incluse în veniturile salariale impozabile ale angajatului, ceea ce înseamnă economii la impozitul pe venit și contribuțiile sociale. De asemenea, fondurile la care se contribuie trebuie să fie administrate de entități autorizate.
f) Prime de asigurare voluntară de sănătate și servicii medicale sub formă de abonament
Acestea sunt beneficii ce oferă angajaților acces la o gamă largă de servicii medicale private. Valoarea maximă pe care angajatorul o poate aloca acestor beneficii este în limita a 400 de euro anual pentru fiecare angajat. Sub ce formă sunt acordate? Consultații medicale, analize, investigații, tratamente, spitalizare etc., în cadrul unei rețele de clinici private sau spitale partenere.
h) Abonamente pentru activități sportive
Oferă angajaților oportunitatea de a se menține sănătoși și activi. Contravaloarea acestor abonamente trebuie să se încadreze în limita de 100 euro/an/angajat, Dintre activitățile care pot fi încadrate aici sunt cele de la furnizori autorizați care oferă servicii sportive aferente: cele din sălile de fitness, yoga/pilates, înot, antrenamente online, ciclism etc.
i) Sumele pentru educația timpurie a copiilor angajaților pot fi parte din pachetele de beneficii ale companiei și pot cuprinde: subvenții pentru grădinițe, locații financiare pentru suportul în educația copiilor, reduceri la instituțiile educaționale partenere sau sponsorizări ale cheltuielilor educaționale. Limita în care pot fi acordate angajatului este de 1500 lei/lună pentru fiecare copil, dar poate fi acordat doar unuia dintre părinți.
j) Diferența favorabilă de dobândă este un beneficiu acordat de angajatori angajaților lor sub forma unei dobânzi mai mici decât cea standard practicată pe piață, atât pentru credite, cât și pentru depozite. De obicei, este aplicată în cazul împrumuturilor sau economiilor pe care angajații le fac prin intermediul instituțiilor financiare partenere ale companiei. Ca exemplu:
• Pentru credite, angajatul beneficiază de o dobândă mai mică decât cea oferită de băncile comerciale, adică diferența dintre dobânda preferențială oferită de angajator și dobânda standard de pe piață. Dacă dobânda standard pe piață este de 8% și dobânda preferențială oferită de angajator este de 6%, diferența favorabilă este de 2%.
• Pentru depozite: Angajatul poate primi o dobândă mai mare decât rata de dobândă practică pe piață pentru economii sau depozite. Astfel, dacă dobânda de pe piață pentru un depozit pe termen de 1 an este de 4%, iar dobânda oferită angajatului este de 5%, diferența favorabilă este de 1%.
k) Sumele acordate angajaților cu ocazia sărbătorilor și evenimentelor speciale, cum ar fi Crăciunul, Paștele sau alte sărbători naționale, pot fi considerate, conform legislației noastre, cadouri sau prime de sărbători. Acestea sunt reglementate de Codul Muncii și de reglementările fiscale, iar limitele și tratamentul fiscal depind de valoarea acordată și de tipul de beneficiu.
Valoarea totală a cadourilor sau primelor acordate unui angajat cu ocazia sărbătorilor și evenimentelor speciale, care pot fi deductibile fiscal și neimpozabile este de maximum 300 lei per eveniment/angajat.
Ce se poate oferi?
• Cadouri pentru sărbători: produse alimentare (coșuri de Crăciun), jucării, articole vestimentare sau obiecte de uz casnic;
• Prime de sărbători sub formă de bani sau tichete cadou
• Voucher sau tichete cadou.
Se pot acorda astfel: de Paște, Crăciun (atât pentru angajați, cât și pentru copiii minori ai acestora), 8 martie (cadouri pentru femei), 1 iunie (cadouri pentru copiii minori aia angajaților).
l) Vouchere de vacanță
Sunt un beneficiu acordat de angajatori angajaților pentru a le sprijini cheltuielile legate de vacanțe. În România, limita anuală a acestora este de șase salarii minime brute pe țară. Aceste vouchere sunt scutite de impozite și contribuții. Începând cu 1 ianuarie 2025, salariul minim brut pe economie în România a fost majorat la 4.050 lei lunar.
Astfel, limita anuală pentru voucherele de vacanță, stabilită la 6 salarii minime brute pe țară, este de 24.300 lei în 2025.
În ceea ce privește instituțiile publice, conform Ordonanţei de Urgenţă privind unele măsuri fiscal-bugetare în domeniul cheltuielilor publice pentru fundamentarea bugetului general consolidat pe anul 2025 („Ordonanţa trenuleţ”), instituţiile publice acordă vouchere de vacanţă în cuantum de 800 lei, în perioada 1 ianuarie 2025-31 decembrie 2025, personalului ale cărui salarii de bază nete din luna anterioară acordării acestora sunt de până la 8.000 lei. Astfel de vouchere emise în cursul anului 2025 se utilizează pentru plata a cel mult 50% din contravaloarea pachetelor de servicii turistice achiziţionate, respectiv 800 de lei, pentru achiziţionarea de pachete de servicii turistice în valoare de cel puţin 1.600 lei.
m) Ajutoare pentru evenimente speciale sau situații deosebite
Sunt un tip de suport financiar sau material acordat pentru a sprijini persoanele în momente importante ale vieții lor. Aceste ajutoare pot fi oferite în mai multe contexte, cum ar fi:
• Nașterea unui copil. Mulți angajatori sau instituții sociale oferă ajutoare financiare sau pachete speciale pentru părinți, pentru a-i sprijini în această perioadă.
• Căsătoria. Unele instituții sau organizații oferă ajutoare financiare pentru cupluri care se căsătoresc, fie ca parte a unui program social, fie ca un beneficiu oferit de angajatori.
• Decesul unui membru al familiei. Ajutoarele pot include suport financiar pentru cheltuielile legate de înmormântare sau alte nevoi.
Astfel de ajutoare pot fi acordate în limitele stabilite de angajator și conform legislației în vigoare, neimpozabile, dacă sunt încadrate corespunzător.
n) Sumele primite pentru transport
Decontarea transportului către și de la locul de muncă poate fi considerată neimpozabilă în anumite condiții, conform legislației fiscale. În general, pentru a fi neimpozabil, decontarea transportului trebuie să îndeplinească o serie de condiții:
• Transportul trebuie să fie efectuat între locuința angajatului și locul de muncă. Acesta poate fi realizat cu mijloace de transport public sau, în anumite cazuri, cu autovehicule proprii, dacă angajatorul decontează costurile de deplasare;
• Decontarea transportului trebuie să fie conformă cu reglementările fiscale, care stabilesc o limită maximă a sumelor ce pot fi acordate fără a fi supuse impozitului pe venit. Această limită poate varia, iar pentru transportul public, de obicei, se decontează costul unui abonament sau al biletelor;
• Decontarea se face în interesul serviciului. Astfel, deplasarea angajatului trebuie să fie între domiciliu și locul de muncă, în scopul exercitării atribuțiilor de serviciu.
Dacă se depășesc limitele legale sau dacă transportul nu este efectuat în scopul serviciului, atunci sumele respective pot deveni impozabile și vor fi incluse în venitul impozabil al angajatului.
o) Sume pentru instruire și dezvoltare profesională
Cheltuielile suportate de angajator pentru instruirea și dezvoltarea profesională a angajaților pot fi considerate neimpozabile, dar doar dacă sunt îndeplinite anumite condiții, conform legislației fiscale:
• Instruirea să fie în interesul angajatorului: Cheltuielile de formare profesională trebuie să fie realizate în scopul îmbunătățirii competențelor angajatului pentru a-și desfășura activitatea în cadrul companiei. Dacă instruirea este în interesul angajatului, de exemplu, pentru dezvoltare personală fără legătură directă cu locul de muncă, atunci sumele respective pot fi considerate impozabile;
• Furnizorul de instruire să fie acreditat sau autorizat pentru a oferi astfel de servicii. Dacă furnizorul nu este acreditat, cheltuielile nu vor fi considerate neimpozabile, chiar dacă instruirea este în interesul angajatorului;
• Să fie anumite tipuri de cheltuieli. Acestea pot include: plata cursurilor, materialele didactice, costurile pentru examene sau certificare, etc. Acestea trebuie să fie justificate prin facturi emise de furnizorii autorizați de formare profesională.
• Angajatorul trebuie să păstreze documente justificative clare, facturi, contracte, care să demonstreze că aceste cheltuieli sunt efectuate în interesul firmei și că furnizorul este acreditat.
Dacă sunt respectate aceste condiții, sumele plătite pentru formarea profesională a angajatului sunt neimpozabile și nu vor fi incluse în venitul impozabil al angajatului. În schimb, angajatorul poate deduce aceste cheltuieli din impozitele și taxele datorate, în funcție de reglementările fiscale aplicabile.
3. Avantaje salariale parțial impozabile
Anumite beneficii pot fi parțial impozabile în funcție de nivelul depășirii plafonului stabilit și de modul în care sunt utilizate. De exemplu, sumele ce depășesc limitele prevăzute la fondurile de pensii facultative sau asigurările de sănătate vor fi incluse în baza de impozitare.
4. Ordinea aplicării beneficiilor este stabilită de angajator astfel încât toate aceste avantaje prezentate să fie cuprinse în plafonul lunar de 33%, astfel încât angajații să beneficieze optim de avantajele fiscale.
Optimizarea pachetului salarial, prin utilizarea avantajelor fiscale disponibile în 2025, poate genera economii semnificative pentru ambele părți. Angajatorii au la dispoziție un cadru legislativ flexibil pentru a personaliza beneficiile oferite angajaților, iar salariații pot beneficia de venituri nete mai mari, cu o povară fiscală redusă.
Florina Mateescu este fondatoarea companiei Perfect Accounting, membru al Corpului Experților Contabili și Contabililor Autorizați din România (CECCAR) din anul 2005 și auditor financiar membru al Camerei Auditorilor Financiari din România (CAFR) din anul 2009.
